作者简介：谢璐，男，安徽太和人，硕士，副教授，安徽震一律师事务所律师，安徽淮南职业技术学院教师。胡伟，男，安徽凤台人，硕士，安徽省淮南市中级人民法院法官。

　　内容摘要：随着淮南地区煤炭资源的价格降低及销售渠道缩小，加之国家对淮南地区小煤窑监管力度加大，越来越多的中小企业减员，甚至被迫关闭或破产，使得资源型城市劳动争议案件呈现出新的特点、难点。本文从近几年淮南市两级法院审理劳动争议案件的基本情况，进而分析劳动争议案件的运行态势，找出此类案件过程中遇到的难点，进而提出有效解决劳动争议可行性对策。

　　关 键 词：新时期   劳动争议   解决   

　　随着中共中央关于全面深化改革各项工作的推进，尤其在资源、环境方面的改革，对淮南地区的影响较大。煤炭资源的价格降低及销售渠道缩小，加之国家对淮南地区小煤窑监管力度加大，越来越多的中小企业减员，甚至被迫关闭或破产，使得淮南市两级法院受理的劳动争议案件呈现出新的特点、难点。不认真对待，会给淮南地区的经济发展、社会稳定及小康社会建设带来不利影响。本文从近几年淮南市两级法院审理劳动争议案件的基本情况出发，进而分析劳动争议案件的运行态势，找出此类案件过程中遇到的难点，进而提出对策。

　　一、淮南市劳动争议案件的运行态势

　　1、案件审理的基本情况

　　2012年至今，淮南市两级法院共受理劳动争议案件1972件，其中2012年受理一审劳动争议案件605件，二审84件，上诉率为13.89%；2013年受理一审劳动争议案件367件，二审70件，上诉率为19%；2014年受理一审劳动争议案件308件，二审68件，上诉率为22%；本年度1-4月份，共受理一审劳动争议案件446件，结案282件，二审案件24件，因结案时间较短，许多上诉案件尚未进行二审立案。

　　2、此类案件的基本态势

　　从此类案件的审理情况看，2013年和2014年比2012年在案件受理数量上有所下降，但是案件上诉率呈现逐年上升的趋势，与其他类型案件相比，劳动争议案件的服判息诉率逐年下降，且逐年下降幅度较大。这也意味着劳动争议案件的调撤难度加大。特别是本年度1-4月份，一审劳动争议案件的数量已经达到件446件，超过了过去两年全年的数量。按照此态势增长，今年全年预计受理此类案件的数量将达到件1300余件，将是去年的四倍有余。

　　二、劳动争议案件的特点及审理难点

　　1、案件特点

　　从淮南市审理劳动争议案件的情况看，此类案件呈现出以下特点：

　　首先，此类案件所涉用人单位性质较为单一。淮南市劳动争议案件基本上都与煤炭企业有关。其中矿业集团和新集集团作为用人单位的最多，许多种小煤矿作为用人单位的也不在少数。

　　其次，纠纷的发生多与工伤赔偿和劳动者违反用人单位纪律有关。许多案件的劳动者因与小煤窑在签订劳动合同时法律意识淡薄，导致许多保护劳动者权益的条款在劳动合同中没有约定；更多的是用人单位在为劳动者办理社保手续方面出现未为劳动者购买社保或者按照较低标准购买社保的情况，劳动者在出现工伤以后无法从社保部门取得工伤赔偿，转而要求用人单位承担未为劳动者购买社保的责任。同时煤矿企业因其自身经营的特殊性，但规章制度较为严格，如矿业集团的二十条红线等，一旦劳动者触犯，轻则停岗学习，重则被用人单位解除劳动合同。

　　再次，集团诉讼案件增多，且容易造成不良社会影响。因为单位性质单一，一个或几个单位停止经营后，涉及与多人解除劳动合同，这些被解除合同的劳动者之间彼此熟悉，容易相互影响，往往在一个或几个人提起诉讼之后，其他人也一并提起诉讼；在法院审理此类案件的时间较长或者法院判决结果与他们预期差距较大的情况下，容易形成非法上访，或者导致群体性事件发生。

　　第四，此类案件的地区分布不均，淮南市的八公山区、谢家集区和潘集区此类案件多发，田家庵区和大通区较少。这与淮南市煤矿的分布状况也密不可分，集中反映了煤炭产业对淮南市的影响。

　　2、审理难点

　　劳动争议案件因为案件主体性质特殊，调节此类案件的法律法规繁杂众多，劳动行政部门不作为和劳动合同约定不齐全，不完善等原因，导致案件的处理难度较大。主要由以下难点：

　　第一、用人单位依据处罚劳动者的单位规章制度的合法性难以确认。现在许多单位据以处罚劳动者的依据是单位的规章制度。根据我国调整劳动关系的法律规定，用人单位涉及劳动者合法权益的相关规章制度须经工会或者职工代表大会讨论通过。但在具体案件的审理过程中，用人单位往往就单位的相关规章制度不向法庭举证，或者虽举出相关规章制度，但是未就相关规章制度已经过工会或者职代会讨论进行举证，或者制度的具体规定与相关的法律、法规相互抵触。导致法院在审理此类案件的过程中需要做大量的调查核实工作。

　　第二、调整劳动关系的法律、法规众多，相互抵触情况多发，当事人的诉请是否属于人民法院受案范围难以确定。调整劳动关系的基本法律有《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，行政法规有《工伤保险条例》，还有最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释，具体到地方还有地方关于适用上位法的实施细则和办法。由于法律体系繁杂，很容易出现上位法与下位法规定不一致，同等级别法律效力的相关规定不一致等情况发生。且法院同劳动仲裁部门或劳动行政部门在具体标准的把握方面也有不一致的地方。

　　同时，笔者认为，相关法律、法规规定的合理性有待进一步确认。例如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。本条规定本来是为了充分保护劳动者的合法权利，但在案件的实体处理过程中，却容易导致对劳动者不利的后果发生。

　　每位劳动者只有一个基本社保账户，在新的单位从事劳动的下岗人员、内退人员等在其原用人单位本来有一套基本的社保账户。根据法律规定，劳动者与用人单位发生劳动争议的，用人单位一般需要负担为劳动者购买社保、如未为劳动者购买社保需要按照相关规定赔偿劳动者损失的责任。但是因为劳动者原用人单位已经为劳动者办理了社保，往往减轻了新用人单位的责任，受损失的是劳动者和社保基金管理部门，最终受影响的是区域内全体参保的劳动者。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》及相关解读确定劳动者起诉请求用人单位为劳动者购买社保属于行政机关职责，但因未为劳动者购买社保，造成劳动者损失，劳动者要求用人单位赔偿的，属于人民法院受案范围。但用人单位未足额为劳动者购买社保造成劳动者损失的是否属于人民法院受案范围，在司法实践中争议较大。

　　第三、此类案件法律关系的性质确定难。现在很多劳动者和用人单位之间形成事实劳动关系。往往未签订书面劳动合同，在出现纠纷后，劳动者往往要求按照劳动关系处理纠纷，请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资及相关的工伤待遇。而用工主体往往辩解要求按照提供劳务者受害责任纠纷案由进行处理。提供劳务者受害涉及劳务关系，劳动争议涉及劳动关系。劳务和劳动之间的区别，对一个没有法律知识的人来说，往往很难理解透彻。

　　法院在处理具体案件的时候，选择不同的法律关系，处理结果往往差距甚大。例如，农民工在建筑工地上施工，农民工与建筑公司之间的法律关系性质应如何认定？最高人民法院的民事审判庭和行政审判庭对此都存在不同的认识。民事审判庭认为农民工往往不与建筑公司签订劳动合同，且工作一般不严格受到建筑公司的管束，往往实行按天计酬、多劳多得的方式支付劳动报酬，因此，不同于严格意义上的劳动关系，应认定为劳务关系。而行政审判庭却在一份对某省高级法院的答复中，确认该种关系为劳动关系。

　　第四、劳动仲裁部门不作为，导致法院审理的劳动争议案件数量急剧增加。劳动仲裁是法律规定的当事人向法院提起劳动争议诉讼的前置程序。根据法律规定，劳动争议仲裁部门是处理劳动争议的重要部门。但是，在大部分仲裁案件中，仲裁部门不进行实质性审理，导致劳动争议仲裁程序形同虚设。在一间具体的案件处理时，劳动争议仲裁机构向劳动者出具的法律文书内容过于简单。比如，以申请人的主体不适格裁定不予受理，以申请人的申请已过诉讼时效裁定不予受理，以申请人的申请事项不属于劳动仲裁部门的受案范围裁定不予受理。在裁定不予受理的同时，缺少说理，找不到不予受理原因的合理性和合法性。

　　笔者在一次询问劳动争议仲裁机构的工作人员，对上述不予受理的理由如何理解。劳动争议仲裁机构的工作人员口头说，只要当事人的年龄超过法定退休年龄，劳动仲裁机构一律以主体不适格为由裁定不予受理，不具体审查争议是否发生在劳动关系存续期间，也不再审查申请人的具体仲裁请求；只要当事人的申请于发生争议的时间超过了一年，一律以超过仲裁时效为由裁定不予受理，而不具体审查时效有无中止或中断的情形发生；在主体和时效都符合的情况下，只要当事人的申请中有一项不属于仲裁范围，就裁定不予受理。

　　第五、劳动争议案件的调解难度大。究其原因，因为矿业集团的规章制度比较严格，一般都要求案件穷尽法律程序后，按照判决结果进行处理，一般不同意调解；而相对较小的煤矿企业，因为现在煤炭开采政策严格，经济上面临和大困难，有的很快就要倒闭，想调解也是心有余而力不足。

　　三、新时期条件下劳动争议案件的有效解决的可行性路径

　　1、做好实体审查工作。遇到依据单位规章制度处罚劳动者，或解除与劳动者劳动合同的，要求用人单位提供单位规章制度合法性方面的证据。其中包括制定程序合法和实体规定合法两个方面。充分听取当事人对单位规章制度的意见。避免单位随意制作单位规章制度，作为损害劳动者合法权益的挡箭牌。

　　2、司法与劳动行政部门加强沟通、协调，各司其职。劳动争议仲裁机构的上级主管机关市劳动行政部门。针对劳动争议仲裁部门不作为或少作为问题，可以合适的方式确定哪些情形属于申请仲裁的申请人主体不适格或者超过法律规定的仲裁时效。明确劳动仲裁部门的审查重点和审查程序及相应的责任追究程序。针对案件处理过程中遇到的需要法院于劳动行政部门相互沟通的问题，确定对口部门之间的沟通联络机制。确保劳动行政部门执行法律、适用法律的尺度、标准一致，充分保护劳动者合法权益，维护法律的尊严。

　　3、制定综合性规定。针对案件审理过程中发现的问题，及时进行总结归纳，例如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。此条规定针对特定人群确定了对双重劳动关系的认可，针对此条规定，建议赋予劳动者选择的权利，劳动者可以选择按照劳动关系处理，也可以选择按照提供劳务者受害责任纠纷法律关系处理。同时，应针对劳动者提起劳动争议的诉讼请求进行调研，并进行分类，进一步明确属于人民法院受案范围的诉讼请求。

　　4、建立多部门联动调解机制。针对劳动争议案件可以确定人民法院、劳动行政部门、劳动仲裁机构、人民调解委员会、村委会或居委会分工负责、相互配合的调解机制，多渠道进行调解，化解社会矛盾，防止群体性事件发生，维护社会稳定。

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（责任编辑：周标）